预算考核如何设置奖励？
说起预算，人人都觉得有必要，但人人都很头疼：预算管理不受重视、预算编制困难重重、预算结果得不到执行，究其原因在于很多人对于预算缺乏认知。
按照惯例，预算考核结束后，就该“论功行赏”——发奖金了。
元年研究院席讲师温兆文老师认为，预算考核是实打实拿数据说话的，无法人为干预，所以预算考核可以采用奖金池的方式。
下面，温老师通过一个具体的例子，给大家介绍一种有效的奖励办法——彩虹奖励制度。
比如，某公司对总经理的考核主要有3个指标：销售量、销售收入、净利润，权重分别为50%、30%、20%。那么，我们按照三级递进指标给他确定了3个目标值。
销售量的完成在否定值和进取值之间，销售收入的完成也在否定值和进取值之间，净利润超额完成了挑战指标，那么在年终奖金里达到进取指标30万元，挑战指标是80万元。
我们需要先计算一下彩虹基准分，就是把底线指标作为彩虹基准，所以底线指标就是彩虹分100分。
进取值的彩虹分=21400÷20000×50%+68÷57×30%+2.3÷2×20=112
挑战值的彩虹分=24500÷20000×50%+90÷57×30%+2.5÷2×20=134
那么，这个考核对象的得分是109分，低于进取值：
奖金池= 109÷112×300000=292200（元）
这就叫彩虹奖励制度。
当一个考核对象看见自己的奖金是这样一个构成以后，他会发现自己109分的这个业绩算奖金时特亏，因为离进取指112分就差3分。
所以，他应该把他的业绩做得超过112分，对他是有利的。
下一步，他根本不准备把利润做得高，因为利润的占比只有20%，而把销售量做大、把利润降下来会更有利。
这时候，他有可能会在年底突击，或者是降价，或者是大量发货，因为这样的话他可以把销售量做上去，分数就会提高。
如果他得到115分，奖金会怎样呢？超过112分这个彩虹分以后，他的奖金基数就变了，那就是115÷119×800000，他会得到更高的奖金。他这么做到底对不对呢？
温老师认为，从彩虹奖励制度里看，他这么做是对的，因为公司并不要求他过多地追求利润，而是快速占领市场，争取更大的市场空间。所以，他这种做法是符合公司考核指向的。
另外，预算目标通常以年度为单位制定的，所以给人们一种错觉——预算的考核和奖励也应当以年度为单位。这种可能会造成预算管理只注重结果而忽视了过程。
为了让执行者既重视结果又重视过程，在制定预算奖励政策的时候，通常会将部分奖金在预算执行过程中予以兑现，如设置月奖、季度奖和年终奖等。
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