数字化招聘成功案例：简历筛选、自定义报表...
什么是数字化招聘？没有一个准确的定义，但其实这个概念也好理解，我们的见解是：利用计算机网络，数据库，多媒体等数字化的技术来提升我们招聘工作的效率和专业化程度。
招聘其实是两个匹配：1、简历和岗位匹配，2、员工和岗位、企业文化、团队的匹配。
数字化或者说AI技术，它们现在能够非常大程度地帮助我们完成次的匹配，以前人工筛选简历、搜索整合各个渠道的话，需要花非常多的时间。如果有了数字化，可以解决个问题，花更多的时间和精力研究第二个匹配，所以这是一个趋势，也是我们人力资源或者我们招聘从业者要适应，要研究，要学习的一个方向。
数字化招聘的概念会带来两大挑战。，如何帮助组织管理者或员工建立数字化思维？第二，如何彻底地变革相关的流程搭建这些平台以及应用这些软件。在这方面北森应做了很多尝试。
以下内容是前海人寿数字化招聘的一些成功经验和尝试：
为什么数字化的招聘工具会延伸？就是因为人力资源工作者在实际的工作中遇到了一些痛点，这不仅仅是前海人寿的痛点，也是很多企业的痛点。
如果招聘官做纸制简历的搜集，存档等事务性的工作，往往占据大量时间，而且从业人员没有什么成就感，觉得自己是个资料整理员。所以这需要一个好的招聘系统能够帮助招聘官解放他们的时间去做更所策略性的工作。对比了多个系统性能，我们后选择北森招聘系统，事实证明这个选择是正确的。北森招聘系统帮助我们在数字化招聘的道路上优化了哪些工作呢？
一、一键发布，我们把内部推荐、招聘门户一并搭建在平台上，一键发布可以减少重复操作的时间，提高效率，而且保证了发布信息的一致性。
二、简历筛选，和公司的邮箱结合，简历会时间传到面试官的邮箱里面，可以在线查看这些简历，还可以回复面试时间。我们还有另外一个工具辅助这个功能，也是跟北森衔接的一个对内的公众号，如果面试官在外地出差，手机上也会收到这个信息，直接回复就可以，包括面试评价等等操作，非常便利，可以随时随地操作。
三、自动触发，考虑到招聘的各个环节可能会需要跟候选人有一些互动或者信息的通知或者是材料的搜集等等这些环节，如果是人工操作，可能出现各种失误，所以我们制定了统一的模板。
1，更新简历的邀请，很多简历未更新或者信息太少，我们会在他的简历进入通过以后自动触发邮件，要求他更新简历，并且提供简历模板，不存在重复填写的部分，这样候选人体验会不错，减少了重复操作信息的困惑。
2，测评链接的邀请，它可以跟北森的测评系统融合，初面之前就有，为什么我们会要求在初面以前？因为我们把测评报告理解为信息的提示作用以及面试的参考提问的作用，每个人在面试的环节都要测评报告跟随材料，和简历一起进入面试的环节里面，供面试官参考。
3，回收材料的邀请，候选人面试通过了，审批之前，需要搜集基本信息的材料，为了保证及时性，在复试通过的时候自动触发这个邮件，复试通过可能还有一轮终试，通过的可能性很大，需要提前确认候选人的材料真实程度，减少风险。
4，自动发送面试评估表，面试结束之后根据不同层级人员设计不同的面试评估表，员工层面的是一般人员的面试评估表，基层管理的是一般管理人员的面试评估表，职位发布的时候绑定好，面试以后就会自动发出面试评估表。
四、自定义报表，北森的系统报表功能非常强大，可以定制各种类型的报表。不同的部门不同的层级人员可能要想关注的关于招聘的信息不同，非常个性化地制定报表，个性推送，减少工作量。
五、人才库，我们把人才库里的简历分为三个级别，一级就简历通过筛选，但是没有来面试，没有时间或者当时不想找工作。二级简历就是通过初试，后面的专业面试或者是复试没有过。三轮简历就是面试通过没有来，可能薪酬不合适的。区分了以后，会重点关注第三级别的候选人，针对三级简历的人，我们定期发邮件邀请参加匹配岗位的面试。一、二级简历我们在节假日发送祝福信息，项目性招聘的时候，鼓励他们给我们推荐人才。人才库需要长期深耕，才能达到更好的效果。
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