高校人事管理信息化与人才管理研讨会实录
近年来，为推动事业单位改革的有效执行，国家相继出台了《事业单位分类改革实施方案》、《事业单位人事管理条例》，而作为事业单位重要组成部分的高等院校，其改革更是备受瞩目。教育部关于高校“双”建设精神、《关于深化高校教师考核评价制度改革方案》等，对高校人事制度改革提出了更高的要求。
9月，宏景软件“高校人事管理信息化与人才管理研讨会”在京成功举办，本次活动邀请到北京理工大学人事处杨静处长、北京交通大学人事处裘晓东副处长、中国石油大学人事处杨恒民副处长、北方工业大学人事处毛燕梅处长等众多知名高校人事领域专家，共同交流高校人事管理信息过程中的经验，探讨高校人才培养与考核方法，现将论坛内容进行编辑整理，摘录于此，供大家分享。
一、高校人才分类评价体系的优化和落实
（一）中国石油大学人事处杨恒民副处长：
1、量化考核对高校考核来说是十分有必要的。从教学和科研的角度来讲，量化论文数量以及科研项目，按照积分的方式进行统计，在年底根据积分计算绩效。通过系统中预设的计算公式，量化关键数据，对做年度考核、聘期考核系统都有需求的。
2、对学校来说，系统的大价值是能够实现数据整合、数据分析。以职称评审和绩效考核牵头进行信息化建设，通过e-HR系统优化学校人才管理。
3、绩效考核指标由学校提供，各学院根据自身需要选择适合自己的考核方式。
（二）北方工业大学人事处毛燕梅处长：
1、不同的高校有不同的考核指标，可以把学校的总体考核指标都放进系统，各个学院根据自身需要选择适合的指标对教师进行考核。
2、绩效考核要从科研和教学两方面来抓。在教师聘期开始时设置目标，对科研和教学质量和数量提出明确要求，三年后聘期结束时进行比对分析，得出绩效结果。北方工业大学就是以积分的方式，根据教师讲课课时、主持科研项目的数量、质量计分，进行工作量的比对，就可以看出目标完成的情况。
3、可以按岗位序列进行考核，根据定性定量指标对教师进行考核。
（三）北京理工大学人事处杨静处长：
（1）学院自己组织考核，具有较大的自主权，学院觉得科研重要，就科研的绩效高、薪酬也高，学院进行KPI考核。
（2）科研的项目和教学的课时数分开考核。
（3）聘期考核有针对性的进行，一般时间为3年、4年。
二、关于高校人才培养与考核，高校岗位竞聘中存在的问题
（一）北京交通大学人事处裘晓东副处长：
对于高端人才的考核模式，可以做一个模块化的系统，供高校进行灵活个性化选择，通过基础数据的捕捉，预设好规则定义进行系统核算，量化高端人才年度考核与聘期考核。
岗位竞聘时先将核心的岗位发布出来，每个人报名。分晋升和晋级两种形式，晋升是讲师到副教授，副教授到教授，晋级是四级岗、三级岗、二级岗，晋级是隔年申报，晋升一年一报。
（二）北方工业大学毛燕梅处长：
对于高端人才的考核必须是差异化的，高端人才有非常强的自驱力和目标感，一般是一年结束进行汇报这一年的工作成果。自驱力是激发高端人才工作潜能的主要方式。
在岗位竞聘上，北方工大目前实行了评聘分开，规定了不同级别职务的任职资格，在校内公开竞聘上岗。校内岗位分8级，三年聘一次，二级教授可以聘四级岗位，有聘任条件，符合条件才可以聘，流程跟职称评审一样。不能完成聘期工作任务的不与聘任。教授在一个聘期完成了任务，不管在哪个岗都可以续聘。年轻的教师能够完成工作量的就可以聘，工资也是跟岗位有关系。职称晋升、职务晋级既要承认历史贡献，又要掌握未来贡献。二三四级教授体现历史贡献，年轻的教师工作岗位体现现实贡献。还可以根据绩效来算，年轻有活力的老师能够多干活，报酬也多；年龄大的教授，可以做少量工作，绩效也少。这是一整套的体系，绩效考核做得很完善，岗位聘任才能够推行下去。
后，宏景软件董事长王玉霞女士分享了公司聚焦的战略，王总表示宏景目前专注于国有企事业单位人力资源信息化，重点放在两个方面，一是提高客户满意度，二是引入先进的管理思想。因此宏景后期着重解决的问题，一个是产品升级问题，另一个是客户满意度。希望在未来能够给客户带来更优质的服务和更好的客户体验。
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