解决招聘难题,善用人才测评
在招聘中,HR不容易,其实求职者更不容易。
招聘时遇到一个非常合适的候选人,谈好下周来报到,结果时间到了,人却没来,你打电话过去问,对方说不来了。
这个时候HR,大概是地球上易怒的动物了。
HR,是公司的窗口;面试官,代表着公司对外的雇主形象,你的不职业、不礼貌将直接影响应聘者的选择。你在面试考察应聘者、搜索人才时候,其实对方也在考察你,选择是双向的,你对待应聘者的态度与专业精神,就是你对工作的态度与责任。招聘与企业文化,密不可分。
其实在招聘中,无论是HR还是管理者都会常犯三种错误。基本上避免这三个错误,人才选拔不再是难题。
理念上的错误
理念上的错误是指:招人与选人的时候,HR的想法及思路问题。
我们招人的时候,往往会找一个能做事,但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认,但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。
各级主管要是永远只任用比自己差的人,后公司就会沦为侏儒。要是敢于启用比自己水平高的人,公司就会成长为巨人。所有的招聘人员必须要有这个觉悟。
心理上的错误
心理上的错误是指因为心理上的原因,导致招聘出现问题。很多HR认为自己的想法及行为是正确的,所有与自己不一致的人都不行。
例如,面试官认为男生不能留长发,如果候选人有长发就会排除在外。还有光环效应,如果看到他毕业于名校,就认为他是难得一见的人才。其实名校毕业与他的工作能力并不相关。
还有一种是从众心理,你觉得这个候选人可以,但是另一个面试官觉得不行,你可能心理就会发生变化。
还有一种情况,我们在面试一个岗位的时候,总爱拿这个与离职的那个比对,差的太多就不行。如果离职的这个人很高挑,那后面长得矮的就永远没有机会。
这类的心理毛病都会严重影响我们的面试效果。
技术上的错误
技术上的错误重要集中在面试时的提问,常见的就是问一些没有意义的问题。
比如:你觉得你有信心做好这份工作吗?这时候面试者难道还能回复没有信心吗?所以提问时我们要有准备,而不是无脑提问。
有些面试官会被能说会道的求职者迷惑,认为人才难得。但在面试的时候我们不能光听别人说,而是重点要看别人的肢体语言,来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。
还有些面试官自我表现欲望强烈,给面试者上课讲人生,却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。
对于招聘,对于为企业汲取新鲜血液,不要再凭感觉了!HR和管理者都需要用到专业的人才测评工具来帮助自己更好的甄别人才。
从人才测评专业角度,即选用专业、科学的在线测评工具(也就是所谓的“机器测评”)来帮助对人才进行判断,这样就可以避免很多人为因素的干扰,或一些不专业的面试官的误判现象。尤其现在很多学生是硬件优异,软件不符(比如情绪管理能力差、积极主动性低等),就更需要借助人才测评工具来对人进行判断。尤其金融行业也是国内早普遍引入第三方工具、实践科学测评理念的行业。
从专业实施角度,建议在面试前先做在线测评,再结合面试情况综合判断,避免出现决策失误的情况。
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