人才盘点怎么都做不好?是因为你不懂这个..._资讯

人才盘点怎么都做不好?是因为你不懂这个...

发布时间：2020-11-03 发布人：广东人啊人网络技术开发有限公司 103

“树盘死,人盘活”,越优秀的企业,越重视人才盘点,明确组织需要,发掘高潜人才。

临近年底,很多HR朋友已经开始准备年前规划的核心关键任务人才盘点工作,尽管很多HR从业者和管理者每年都在做人才盘点,但对人才盘点的目的、意义,以及如何实施产生化学反应缺乏深入的思考,往往盘点后收效甚微,虎头蛇尾。

现任阿里巴巴集团席客户服务官戴珊也曾经说过人才盘点这个问题,她说:“盘”本身不是重点,是个过程,关键是盘点以后的很多做法更是可以分享的。

所以人才盘点重要的是对人的评价,并且目的是要把人放对位置。

总结概括:人才盘点一句话:人岗匹配与否?本质A类岗位是A类人才吗?A类人才在A类岗位上吗?

人才盘点除了这个笼统的目标之外,我们还有几个比较具体的一个目标:

,考察组织跟战略的匹配度

很多的组织定了很多的战略,比如我们的业绩明年要翻三翻两翻会怎么样,可是这些业绩目标,没有人员的搭配,没有组织的搭配是不可能实现的。组织和团队打造的搭配不是单纯增加人手,而是要增加什么样的人以及增加多少,哪个部门增加多少,要不要增设岗位等等。这些方面都需要用人才盘点来计算,并且要得到一个推论。

第二,统一人才的标准

对人才的描述,这么多年以来都是非常的模糊的。在中国,每个人有不同的观点。举个例子:A领导觉得这个小伙子执行力很强,因为他愿意整天加班,而且做事情特别是事务做统计类的工作、行政类工作做的很好；但B领导觉得小伙子执行力不行,因为让他打一些客户电话,打了被拒绝两次之后就不愿意打了；出去做一些接待的工作,这个小伙子显得很累的样子,因此他觉得这个小伙子执行力不强。

为什么产生这种原因?不是因为这小伙子有问题,而是因为管理层对人才的描述标准不统一。如果按照正确的说法,这小伙子的执行力应该是事务执行能力,而不是在交际执行力。

通过盘点,就可以形成一个共同的人才的语言,形成了一个共同的标准,并且这些标准在选拔、招聘,以及管理方面都用得上,就不会出现例子中的状况。

第三,摸清楚人才发展的现状

公司优秀的人占比有多少,良好的人有多少,绩效差的有多少,并且我们的人才偏向性是哪方面等等这些都需要人才盘点来进行统计。有了这些数据之后,我们才能根据我们需要的人才进行招聘或提拔等等。不了解人才现状的话招聘其实得不偿失以及浪费资源的。

第四,挖掘高潜质的人才

通过盘点,我们可以发现很多藏在沙粒当中的珍珠和宝石。把这些人选出来,再给他们做一个人才培养计划,这些人就会成为公司宝贵的人才财富。

第五,形成人才规划

所有的战略规划不可避免要进行人才的规划,可是没有盘点的话就无法做人才的规划。

第六,结合人力的资源

通过盘点,我们知道哪些部门的人才多,哪些部门的人才少,有了这些数据后,我们可以进行人才的流动以及调动,或者通过整合来提升我们整个公司人才的利用率。

那怎么进行人才盘点呢?

今天给大家分享广东人啊人为某房地产集团进行人才盘点的案例。