人才测评,为何招到的是阿斗
当下人才测评是人力资源如聘的热点,通过测评题库求职者答题,可以直接了解求职者适合什么岗位,缺点是什么,特长在哪里,岗位匹配度、岗位胜任力、心理抗压力等都会给予数据上的直观体现,可谓是事半功倍,是企业在进行招聘的过程中都会使用的工具产品。
我们公司也感觉这个工具不错,在一次校园招聘选拔中使用此工具测评选拔了三位优秀毕业生,进行重点培养,针对于三个岗位作为后备储备,销售主管、运营主管及售后经理,但是经过半年的培养,三个部门都反馈这三位毕业生不能适应相应的岗位,销售主管的后备创新能力欠佳,业绩持续下滑；运营主管后备整合资源能力不足,不能协调各部门的关系,导致产生抱怨；售后经理后备管理能力匮乏,对于售后网点不能平衡处理,人力资源部给予三人谈话沟通,三人表示也是比较吃力,没过多久,有两人提出辞职申请。
让人力资源部很是苦闷,耗费了那么大精力招聘到的优秀毕业生为什么不是合适的人才呢,难道人才测评不准确?
其实,人才测评在招聘过程起到的作用也不可泯灭的,人才测评能够为后期用人提供基础,通过人岗匹配为后期人员录用及员工绩效做出相对专业的评估,针对所测评的内容及招聘岗位来选择相应的面试题库,一个人的所有特点不可能通过简单的人才测评就得到验证,面试者在做测评题时,会根据当前他的知识储备来答题,所以获得的结果只是他目前的能力、素质,与未来要从事的工作方向会有很大的出入,一个有趣的调研显示,大学毕业生终善于做的工作与所学专业完全吻合的,不足20%,这就意味着,测评工具测出的职业定向与学生终适合的工作存在80%的误差。
那人才测评就没有意义了吗?不是的!因为面试时间也就几十分钟,面试官与求职者的有效交流时间是很短暂的,可了解的也是很表面,通过人才测评,可以深入地了解求职者,可以为沟通和了解面试者打下基础。
对于人才测评这一工具,我们应该理性地对待,不能盲目的崇拜。建议在使用在邀约面试之前,简历筛选之后,初步确定要邀约的名单,如果有笔试的话,可以先进行笔试,再进行人才测评,综合笔试成绩及人才测评结果,再确定面试人选,依据人才测评结果对每个人在制订面试问题的设计,这样,就可以弥补测评面试的不足,又能的了解面试者。
(文章内容转自:HR小白升智记)
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