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发布时间：2023-02-23 发布人：深圳勤杰软件有限公司 871

多数公司在谈绩效管理这件事时，其实还是非常强调控制、考核，然而绩效管理真正的重点应该放在回馈，以及协助员工提升工作能力。有什么道理花一大堆时间，只是为了告诉一个员工他该做什么，确认他的工作表现，然后给他一个80或85分的绩效分数呢？我们为什么不把时间花在员工回馈，让他知道哪里做的好，哪里做不好，必要时间提供我们的经验与建议给他，让他工作能力不断提升，并把事情越做越好呢？绩效管理的重点

勤杰人力资源系统.png

绩效考核一年做一次，一年给员工一次回馈，而且这些回馈通常都只有近期发生的事情。当员工无法从你身上得到及时的回馈，他就无法在那个当下修正，自然也失去了从那个当下开始改进的机会。

公司绩效管理办法企业绩效考核管理重点：

一、让员工更多的参与

尽可能的让所有人都参与，很多沟通的落差会自然被解决，而且，知道为何而战的员工战力强大十倍。帮员工决定好所有事，要他们照着做，这对员工是没有任何激励效果的。

二、保持调整弹性

把变化视为理所当然，务必随着环境而进行目标与指标修正，别怕麻烦，你省下的任何时间，后付出的代价都是百倍以上。

三、绩效考核与目标管理松绑

目标管理相对单纯，绩效考核则相对复杂得多，绩效考核是审视一个部门或一个员工工作，你很难直接用KPI或OKR就衡量一个员工的工作表现。量化的部分很重要，但千万不要忽略质化的部分，质、量兼具，才是一个好的绩效考核。

四、给予员工及时的回馈

这是多数管理者做的比较差的地方，当管理的人数在30人以下时，每个月可以尽可能的花时间跟每个人面谈一次，时间不一定要很长，但一来看看他有没有需要我协助的地方，二来则针对这个月的状况给他反馈。实际上在日常工作上，只要觉得有需要特别提醒的地方，会议中或会议后都需要给下属反馈，管理者的及时回馈，对员工非常重要。

掌握以上关键，你用KPI或OKR问题都不大，甚至两者本来就不冲突，可以一起使用，反之，若你违反了上述原则，可能怎么做都有问题。