让合适的人上车
台湾总源沙拉油公司曾经是台湾大的食用油企业,其高端食用油市场占有率超过20%。
创始人陈书友出生在福建彰化的小山村里,打小就立志要干出一番事业,多年苦心经营,终于打出了自己的名号。
企业做大以后,陈书友意识到,必须升级自己的管理方式。
于是,1971年,陈书友前往美国和日本交流管理经验。这两个国家所有权与经营权分离的现代管理方式让他深受启发。接下来,他开始物色合适的总经理人选。
1973年,他终于选定了资深的职业经理人中川担任总经理,将管理大权全盘交给了他。
但遗憾的是,这个任命不但没有带来预料之中的增长,反而让企业遭受的打击。
中川虽然有20多年的工作经验,主管过技术部和营业部,但是没有全盘经营的经历。而且,中川忽略了中国台湾与日本文化的差异性,直接把日本那套管理模式生搬硬套过来,终证明这种方式并不合适。
果然,3年之后,公司亏损达1.2亿新台币。
陈书友随之收回了管理权,但公司早已经元气大伤,内忧外惠扎堆。
1986年,盛极一时的总源色拉油公司只好狼狈地宣布破产。
选人用人,好的不一定是合适的。
美国心理学家布兰卡特专门对此做过研究。美国建个农业大工厂时,需要雇用保安,雇主对这批保安的低学历要求是高中学历,而且还要具备3年警察或工厂警卫的经验。按照这个标准招到了批符合条件的保安,但是一段时间以后,离职率“节节攀升”。原来,这些保安觉得每天只是检查证件,太单调乏味,因此对工作本身缺乏热爱,甚至觉得无法容忍。后来,这家工厂放宽了学历要求,只要求受过4~5年的初等教育即可,结果招来的人非常热爱本职工作,责任心强,离职率低,工作也做得十分出色。
由此可见,企业在选人上,要根据自己现阶段的需求匹配,充分考虑职位要求、自己的发展周期等。比如创业型公司,就是一口小池塘,适合放养小鱼,随着池塘的不断扩展,小鱼也慢慢长成大鱼,可以再引入一些相匹配的大鱼。如果一开始就放鲸鱼,肯定无法让鲸鱼尽情发挥。
因此,小材大用和大材小用都不可取,要适才适用,这是人才招选的核心问题。
那么,到底什么样的人才是合适的呢?在人力资源管理上有几句名言:学历不等于能力,文凭不等于水平,经历不等于经验。千万不要把小猫当狮子,猫和狮子同属一科,小时候它们长相都差不多,如果你想招狮子,但是选择了猫,那永远也培养不出狮子。
所以我认为,选人要选原材料。先这个原材料要适合。
这个适合是指什么?适合你的文化,匹配你公司目前的结构。因此,我们在招选的时候,不单是要看人的优势和特长,还要看这个人与组织的文化和需求是否吻合。而且,人才之中是没有全能的。人要匹配,取长补短。如果组织中老虎太多,就应该由大象来提高一下亲和力。
相比产品、机器和其他物品,人是多变的,有句话叫“江山易 改,本性难移”。有些人在人格上存在缺陷,比如说损人利己,为达 目标不择手段。比如我们可能招到竞争对手派来的“卧底”,他们盗 取公司机密,破坏运营进程,甚至会使公司陷入万劫不复之地,这就 不是一块很好的原材料。还有一些人职业道德上有问题,好逸恶劳, 好吃懒做,不愿干也干不好,还可能为了一己之私吃回扣,这样的人 也只会成为企业的拖累,也不是好的原材料。
要想找到好的原材料,企业必须建立一套完整的招选模型!
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